当社ではワークライフバランスを重視しています。その主な施策はリモートワークとフレキシブルな勤務が可能なフレックス制度です。IT業界では人材不足が叫ばれており、当社としても採用活動を活発に行っています。
労働供給制約社会について
少し先の話になりますが、リクルートワークス研究所が発表しているもので簡単に言うと、「生活を維持するために必要な労働力を日本社会が供給出来なくなるのではないか」という問題です。
これは、「２０４４年までは６５歳以上の高齢人口が増え続け、一方１５～６４歳までの現役世代が２０４０年まで急激に減ることによる労働需給の不均衡」から来ていて、端的に言うと高齢人口が増えることによる生活維持サービスや関連産業などへの労働需要は高まり続ける一方、現役世代による労働供給力は下がっていく不均衡が起こり、これが一気に加速していくという事だと思います。
このため、私たちはITの活用・DX推進等により労働生産性を高めこれに対処する必要が有るでしょう。
統計データから見た現在の労働市場
高齢者や女性等の参入により、近年は就業者数は増加し失業率は低下傾向で推移しています。
また、求人については有効求職者数は２０２０年の観戦拡大以降、一時的に増加し、２０２１年以降はおおむね横ばいで推移している一方、有効求人数は増加しています。ここ１０年は常に有効求人数が上回っている状況です。
生産年齢人口は長期的に減少傾向にあるなか、女性や高齢者の就業率が上がった事で、就業者数が維持されてきた状況が有るが、２０１９年以降、それも頭打ちとなり人材の供給制約に直面している状況です。
こういった現状を踏まえ、また今後、生産年齢人口が減り続ける状況の中でどういった取り組みが出来るでしょうか？全体の大きな流れの中で私たち自身が出来ることは限られますが、一つは持続可能な働き方を整えていく事ではないかと思います。
生産年齢人口が減少する中、社会の持続性を適切に維持しサービスを絶やさない様にするためにはライフステージに合わせた働き方が出来る制度が必要
当社は２０１６年設立の会社であり、私たち自身やお客様のDX推進を担う企業としてこれからの労働供給制約社会に向けて、成長し発展してゆく企業です。まずは私たち自身がこれを私たち自身の問題と捉え、出来ることを始める必要が有ります。
人生には卒業から始まり、就職・結婚・出産・育児・介護など、その状況によって様々なイベントやフェーズが有ります。ただ１つの規則に縛られるのではなく、それぞれのライフステージに合わせて柔軟に働ける制度。これが、今まで働きにくかった方の参入や、さまざまな理由でエンジニアを離脱していた方の継続的な雇用を維持し、会社の成長に寄与して頂けるものと思います。
リモートワーク＋フレックス制度の利点
会社によって多少異なるかも知れませんが当社ではリモートワークの推奨、及びフレックス制度を実施しています。
具体的には、リモートワークとは在宅ワークを意識される場合が多いかと思いますが、当社では厳密には「働く場所を規定しない」という事で、会社で仕事をするのも構わないし自宅でも、例えば近所のカフェでも構わないという事です。
委任案件が多いので、お客様やチームとの調整は必要にはなりますが、ご自分で関係者間での調整が出来るのであれば就業場所は問題になりません。
また、当社のフレックス制度にはコアタイムが有りません。リモートワーク同様に調整が可能であれば出社日は社員の裁量に任せています。
プライベートのための時間を作る、送り迎えや家の事をする時間を作る、などなど働きながらある程度時間を自由に出来るという事は、計り知れないメリットが有ると思いませんか？
例えば・・・
- 朝５時に通勤無しで自宅で業務開始して１４時に終業、その後友達と約束
- 朝はお父さんが子供を送ったあと自宅に帰って１０時頃から業務開始、夕方お母さんが子供を迎え、曜日によって送り迎え当番を入れ替える
- 午前中は客先で打ち合わせのため出社して午後は自宅で業務
- 子供が風邪になったので自宅で様子を見ながら業務
- 旅行で３連休にしたいので月曜を休みにして、代わりに翌土曜日に業務し有休消化無し、有休は有休で何処かで連休用に取っておく
- チームがフォローしてくれたので子どもの受検付き添いで１週間程度遠方に遠征して、不足分を別の日にフォローした
などなど
この様に、当社では持続可能な就業が出来るよう、制度としても可能な限り社員に配慮した制度を実施しています。
一方、じゃぁ評価制度や福利厚生はどうなっているの？という疑問も有るでしょう。
もちろん、能力・成果主義による評価制度やライフサポート制度など、当社独自の制度はまだまだ有りますし、常に新しい取り組みを行って陳腐化しないような努力を行っています。
それはまた、別の機会に。
2024年8月1日 手塚幹人
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